Nama Kelompok :
1. Gilly Farel Muhammad (27215825)
2. Akbar Ilham (20215417)
Kelas : 4EB19
SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN SDM
A.
Pengertian
Seleksi dan Penempatan
Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau
menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan
tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang
berhasil pada pekerjaannya. Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon
untuk memilih seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang
diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.
Penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan
para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang
berbeda. Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk
mencocokan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula
dari setiap pekerjaan.
Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka (sejauh
mana mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula) dengan
suatu pekerjaan. Pada penempatan setiap calon dinilai derajat kesesuaiannya
untuk sejumlah pekerjaan yang berbeda-beda. Dari jumlah calon dipilih sejumlah
orang yang dinilai secara keseluruhan paling sesuai untuk pekerjaan yang
berbeda-beda yang tersedia.
B.
Proses
Seleksi
Setiap Organisasi ataupun Perusahaan
memiliki proses dan prosedur dalam penyeleksian karyawan baru. Berikut ini
adalah Proses Seleksi penerimaan karyawan baru pada umumnya.
1. Wawancara
Awal (Preliminary Interview)
Proses
wawancara awal atau preliminary interview ini bertujuan untuk menghilangkan
para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang ditentukan oleh organisasi
berdasarkan data dan informasi yang diberikan oleh pelamar kerja. Dalam
wawancara awal ini, para pelamar akan diberikan penjelasan singkat tentang
organisasi dan pekerjaan yang dibutuhkan. Wawancara awal juga akan menguji
pengetahuan pelamar terhadap organisasi yang dilamarnya.
2. Pengujian
Seleksi (Selection Test)
Pelamar
yang dinyatakan lulus pada proses wawancara awal akan diuji untuk menilai
seberapa baik pelamar tersebut dapat melakukan tugas yang berkaitan dengan
pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi. Tes atau Pengujian ini dapat berupa
pengujian kemampuan, pengujian keterampilan teknis, pengujian pengetahuan umum
dan pengujian kepribadian. Tes atau pengujian ini biasanya disesuaikan dengan
jabatan dan tingkatan dalam organisasi. Selain itu, ada juga perusahaan atau
organisasi yang menerapkan tes minat (activity preferences test), tes tulisan
tangan (graphology test), tes kesehatan (Medical Test), tes
psikometri (Psycometric Test) dan tes lainnya.
3.
Wawancara Ketenagakerjaan (Employment
Interview)
Langkah
selanjutnya dalam tahap Seleksi adalah wawancara kerja. Wawancara kerja ini
merupakan interaksi antara pewawancara dengan pelamar yang berpotensi untuk
diterima menjadi karyawannya. Wawancara ini biasanya merupakan percakapan
formal untuk mengetahui apakah pelamar yang diwawancarai tersebut sesuai untuk
mengisi posisi yang dibutuhkan. Interview atau wawancara dapat dilakukan secara
One to One
(antara pewawancara dan pelamar), Panel
Interview (antara komite penyeleksi dengan pelamar) atau Group Interview (antara
pewawancara dengan beberapa orang pelamar).
4.
Pemeriksaan Latar Belakang dan Referensi
Pemeriksaan
Latar Belakang dan pemeriksaan referensi adalah suatu proses untuk melakukan
verifikasi terhadap informasi yang diberikan oleh pelamar. Perusahaan akan
menelepon atau mengirimkan surat resmi kepada teman-teman dekat pelamar ataupun
keluarga pelamar dan perusahaan tempat pelamar sebelumnya bekerja untuk
memastikan informasi yang diberikan oleh pelamar tersebut adalah benar dan
sesuai.
5.
Evaluasi Medis
Setelah melalui
beberapa proses seleksi, proses selanjutnya adalah evaluasi medis terhadap
pelamar yang paling berpotensi untuk dijadikan karyawan. Evaluasi Medis
tersebut bertujuan untuk memastikan pelamar tersebut memiliki kesehatan fisik
yang baik sehingga mengurangi absensi, menekan biaya pengobatan dan biaya
asuransi jiwa ataupun mendapatkan karyawan yang memenuhi persyaratan kesehatan
fisik untuk pekerjaan tertentu.
6.
Keputusan Penyeleksian (Selection
Decision)
Setelah
mendapatkan semua informasi yang dibutuhkan dan memenuhi semua persyaratan yang
ditentukan, langkah yang paling penting dalam proses seleksi adalah keputusan
pemilihan. Keputusan pemilihan diambil berdasarkan hasil dari wawancara awal,
pengujian seleksi, wawancara kerja dan pemeriksaan latar belakang dan
pemeriksaan referensi serta evaluasi medis. Di proses inilah perusahaan akan
memutuskan apakah pelamar tersebut diterima sebagai karyawan atau tidak.
7.
Surat Pengangkatan (Appointment
letter)
Langkah paling
terakhir dalam tahap Seleksi adalah mengangkat pelamar yang sudah terpilih
menjadi karyawan dengan menerbitkan surat pengangkatan atau appointment letter.
C.
Syarat-syarat
Seleksi dan Penempatan
Efektifitas
fungsi seleksi dan penempatan ditentukan oleh beberapa syarat penting dan
informasi yang dibutuhkan.
Adapun
syarat-syarat yang dimaksud adalah sebagai berikut:
1. Informasi analisis jabatan, yang
memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi
yang disyaratkan setiap jabatan;
2. Rencana-rencana sumber daya manusia,
yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia / tidaknya lowongan
pekerjaan dalam organisasi;
3. Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang
akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
D.
Pengaruh
Nilai dan Terhadap Seleksi dan Penempatan
Adapun Pengaruh Nilai dan Terhadap
Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja dipengaruhi oleh beberapa factor di bawah
berikut.
1.
Kondisi Penawaran Tenaga Kerja
Semakin besar jumlah pelamar yang
memenuhi syarat (qualified),
maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang
berkualitas dan sebaliknya. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang
terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh
:
1. Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.
2. Pekerjaan menuntut spesialisasi yang
tinggi.
3. Persyaratan yang harus dipenuhi
berat.
4. Mutu pelamar rendah.
2. Faktor
Eksternal Organisasi
1) Faktor Etika
Dalam proses seleksi, masalah etika
seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan seleksi seringkali
dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan.Bila pertimbangan penerimaan lebih
condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada
pertimbangan keahlian/profesional, maka kemungkinan besar karyawan baru
yang dipilih jauh dari harapan organisasi.
2) Ketersediaan Dana dan Fasilitas
Organisasi seringkali memiliki
keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. Sebagai contoh, besar
kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang
boleh direkrut.
3) Faktor Kesamaan Kesempatan
Budaya suatu daerah dalam
memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam proses seleksi.
Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang
disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan
sebagainya. Sebagai contoh kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang
lebih menyukai pegawai pria atau wanita.Kenyataan ini menghambat proses seleksi
secara wajar.
3.
Perangkat Organisasi
Selain faktor-faktor di atas,
seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi seperti :
1) Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan semacam
pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis jabatan memberikan informasi
tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan serta
persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. dengan
demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi
tanpa acuan analisis jabatan (tentu yang benar) niscaya sulit untuk
mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis
jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak
dicapai pada saat seleksi.
2) Perencanaan SDM
Dari perencanaan SDM, akan dapat
diketahui berapa jumlah calon pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi,
pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang harus dipenuhi
oleh pelamar.
3) Pengadaan Tenaga Kerja
(Rekrutmen)
Rekruitmen yang dilakukan akan
berpengaruh pada prses seleksi.Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi
sangat tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen).Pengadaan kerja yang
efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan
sebaliknya. Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil
tergantung pada hasil rekruitmen.
Faktor-faktor yang dipengaruhi
seleksi :
1. Orientasi
2. Diklat
3. Pengembangan
4. Perencanaan Karier
5. Penilaian Prestasi Kerja
6. Kompensasi
7. Perjanjian Kerja
8. Pengawasan Personalia
E.
Tes
Keabsahan (Validation) dan Bentuk-bentuk Keabsahan
·
Empirical
Validation, ini dikenal dengan keabsahan
kriteria (criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam
pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting
dari performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa
menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada
suatu klas pekerjaan.
·
Construct
Validation, adalah tes yang
mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan
keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan yang
valid dan independen. Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan
pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan
kinerja.
·
Content
Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi
minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan
ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan
SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan
mengukur kinerja seorang pekerja.
F.
Metode-metode
Seleksi dan Penempatan
1.
Tinjuan Data
Biografis
Tinjuan
mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui proses seleksi. Sekalipun pendidikan dan
pengalaman bukan merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk
tujuan-tujuan penting lain.
2.
Tes ketangkasan
Tes
ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan
tingkat kepercayaan yang tinggi.
3.
Tes kemampuan
Tes
ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan
dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau construct validation.
4.
Tes performansi
Semakin
dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual.
Test tersebut semakin menjadi test performansi.
5.
Referensi
Referensi
merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan
riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau
ketrampilan pelamar.
6.
Evaluasi
performansi
Evaluasi
performansi sebelumnya sering di pakai untuk menilai potensi bagi penugasan
kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.
7.
Wawancara
Wawancara-wawancara
akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau
penampilan seorang pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan
untuk menanyakan hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.
8.
Pusat-pusat
penilaian
Pusat-pusat
penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan
keadaan-keadaan kerja yang merangsang
supaya menekankan kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.
9.
Masa
percobaan
Masa
percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena
metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.
G.
Kendala-kendala
dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan
Beberapa kesulitan dan kendala dalam memilih diantara kesembilan
metode seleksi dan penempatan, yaitu:
- Tingkat validitas yang berbeda
dan keterkaitan kerja yang berbeda;
- Masing-masing metode mempunyai
tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar
dibandingkan waktu;
- Metode tersebut mempunyai
tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya
yang sangat mahal;
- Orientasi nilai (efiensi,
kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam
pemilihan metode seleksi dan penempatan.
H.
Strategi
Validasi Test
Dalam
melakukan tes validasi ada beberapa contoh yang dapat kita praktikkan yaitu:
Tes Wartegg
Wartegg test atau tes
wartegg terdiri dari 8 kotak dan pada masing-masing kotak berisi bentuk-bentuk
tertentu seperti titik, garis kurva, 3 garis sejajar, kotak, dua garis saling
memotong, dua garis terpisah, tujuh buah titik tersusun melengkung dan garis
melengkung. Pada tes wartegg ini Anda akan diminta untuk melanjutkan dengan
menggambar sesuatu dari bentuk tersebut, kemudian menuliskan nama benda yang
Anda gambar sesuai urutan gambar yang telah Anda buat, kemudian menuliskan
nomor gambar yang mana paling Anda sukai dan tidak disukai, sulit dan mudah
menurut Anda. Penilaian dari tes wartegg ini adalah emosi, imajinasi,
intelektual dan aktifitas subjek bukan mahirnya Anda dalam menggambar. Berikut
ini merupakan contoh soal tes wartegg.
Contoh soal wartegg test:
Tes Analog Verbal (Analog Verbal Test)
Tes analog verbal ini biasanya terdiri atas 30-40 soal yang
berisi sinonim/antonim/analog suatu kata. Yang dinilaian dalam tes ini yaitu
kemampuan logika Anda terhadap sebuah kondisi, untuk melihat sejauh mana Anda
memahami sebab dan akibat suatu permasalahan dalam pekerjaan.
Contoh soal analog verbal
hitam ><…… a. biru b.kecil c.malam d.putih e.gelap
Pola menjawab soal tes analog verbar seperti berikut ini:
hitam = putih jadi, antonim dari hitam adalah putih dan jawabannya d.
Tes Logika Aritmatika
Tes logika aritmatika terdiri dari deret angka, yang
menjadi penilaian dari tes ini adalah kemampuan analisa Anda dalam memahami
pola-pola atau kecenderungan tertentu yang berbentuk deret angka dan kemudian
memprediksikan hal-hal lain berdasarkan pola yang ada.
Contoh Soal Logika Aritmatika
24 20 16 12 … …
Pola jawabannya: Setiap angka dikurang 4 maka lanjutan dari deret soal
diatas adalah : 8 dan 4.
45 15 18 6 9 3 … …
Pola jawabannya:
n:3 n+3 n:3 n+3
Referensi
